Objektiivisuus on hankalaa, eikä rekrytointi tee poikkeusta. Omien ajatteluvirheiden tunnistaminen ja systemaattinen selättäminen ovat tärkeitä aseita taistelussa osaajapulaa vastaan.

Rekrytointi on haastavaa, jopa vaikeaa. Vielä haastavammaksi sen tekevät vuosien varrella syntyneet, syvään juurtuneet toimimattomat käytännöt.

Nyt on tullut aika ottaa vastuuta osaajapulan paikkaamisesta ja hyödyntää uudistettuja, moderneja metodeja. Menetelmiä, jotka perustuvat luulojen sijaan objektiiviseen, ansioluettelon taakse ulottuvaan katseeseen.

Potentiaalin esiin kaivaminen mittaa rekrytoijan taidot

Pelkkä CV ei ole hakijan hyvyyden mittari. Siitä huolimatta ansioluettelon lukeminen saa kokemattoman rekrytoijan usein vetämään perusteettomia johtopäätöksiä niin ehdokkaan luonteesta kuin hänen potentiaalistaan.

Hakijan ikä, koulutus, aiemmat työpaikat ja niiden vaihtoväli synnyttävät ennakkoajatuksia, jotka värittävät tahattomasti koko arviointiprosessia.

Yhtälöstä seuraa liian usein kieltävä vastaus hakijoille, jotka todennäköisesti menestyisivät auki olevassa roolissa.

CV:tä lukiessa on hyvä muistaa, että kaikki eivät osaa tuoda esiin omaa potentiaaliaan. Sen esiin kaivaminen mittaa rekrytoijan taidot.

Pureskelemattomista vaatimuksista rohkeasti rajattuun, merkitykselliseen ytimeen

Työpaikkailmoitukset vilisevät usein pureskelemattomia vaatimuksia, kuten ”vähintään viiden vuoden aikaisempi kokemus vastaavista tehtävistä”. Onko tarkalla aikamääreellä oikeasti väliä? Miksi kokenut osaaja haluaisi vaihtaa tekemään nykyistä vastaavia tehtäviä? Kyse on monesti ilmoituksesta toiseen tavan vuoksi siirtyvästä tekstinpätkästä kuin tarkkaan harkitusta tarpeesta.

Hakijalle esitettävät vaatimuslistat ovat monesti hyvinkin tarkkoja, vaikka tärkeintä olisi miettiä, mitkä osaamiset ja persoonallisuuden piirteet ratkaisevat kyseisessä roolissa menestymisen. IT muuttuu koko ajan: nyt haettavaa roolia ei ehkä ole muutaman vuoden kuluttua olemassa. Siksi on oleellista panostaa motivaatioon ja kykyyn oppia uutta.

Rekrytoinneissa onkin tärkeä osata eritellä oikeasti merkitykselliset asiat kokonaisuuden kannalta vähäpätöisistä seikoista: rajata rohkeasti ja punnita totuttuja vaatimuksia. Esimerkiksi ulospäin suuntautuneisuus on harvassa tehtävässä menestymisen todellinen edellytys.

Haloefekti ja vahvistusvinouma ovat inhimillisiä, rekrytoinnille vaarallisia ajatteluvirheitä

Haloefekti ja vahvistusvinouma ovat kognitiivisia vinoumia, ajatteluvirheitä.

Haloefektistä on kyse, kun henkilöön, jolla on jokin myönteinen ominaisuus, liitetään muitakin positiivisia piirteitä. Kun kyse on negatiivisten piirteiden liittämisestä negatiiviseen ominaisuuteen, ilmiön nimi on horn effect.

Vahvistusvinouma taas on ilmiö, jossa ihminen on altis etsimään, tulkitsemaan tai suosimaan aiempia uskomuksiaan tukevaa tietoa.

Lue Oulun ylioppilaslehden kolumni Ajatteluvirheen anatomia – miksi jokaisen meistä pitäisi kyseenalaistaa itseään enemmän. 

Ajatteluvirheet vaikuttavat rekrytointiin sitä enemmän, mitä kokemattomampi rekrytoija on, ja mitä vähemmän hänellä on käytössään tilanteeseen soveltuvia, validoituja arviointimenetelmiä.

Vinouma syntyy CV:tä lukiessa ja vahvistuu haastattelussa, jossa ehdokkaan yksittäinen lausunto voi saada liian ison painoarvon. Lopulta omat virhearviot saattavat saada rekrytointipäätöksessä suhteettoman suuren roolin.

On tyypillistä, että lopullinen valinta on muutamien prosessiin osallistuneiden henkilöiden subjektiivinen näkemys. Jos arviointia ei tehdä objektiivisesti hakukriteereihin peilaten, on vaarana, että paikan saa haastattelijoiden kanssa parhaimman yhteyden löytänyt henkilö eikä ihminen, jolla olisi paras potentiaali hoitaa rooli.

Oman ajattelun haastaminen on ensi askel osaajapulan kampittamiseen

Jos onnistunut IT-rekrytointi pitäisi tiivistää yhteen virkkeeseen, voisi se olla: ”Ota rekrytointi vakavasti, uskalla haastaa ajattelusi, katso CV:n taakse ja opettele tunnistamaan potentiaali.”

Osaajapula on totta ja erityisen totta se on IT-alalla. Nyt on tullut aika alkaa tunnistaa potentiaali ja lakata haaskaamasta hyviä tyyppejä!

Rekrytointikonsultti Pia Klemi kertoo kandille mieluummin yhden totuuden kuin kymmenen kaunista.

Kun liiketoiminnan pyörittäminen tai kehittäminen vaatii IT-osaajan löytämistä, ovat IT-rekrytointi ja IT-konsultti harvoin tasavertaiset vastaukset tarpeeseen.  Koska siis rekrytoida ja koska hyödyntää konsulttia?

Tilaa blogimme