Älä luota intuitioon!

IT-johtaja Anders Larsson rekrytoi Andersin, joka palkkasi Andersin, joka rekrytoi Andersin. Mutta jossakin vaiheessa yksi Anderseista kiinnitti huomiota johonkin. Nimittäin, että kaikissa kokouksissa oli vain 35–50-vuotiaita miehiä, jotka keskustelivat enimmäkseen samoista kysymyksistä ja käsittelivät niitä samoista näkökulmista.

Seuraavassa rekrytoinnissa hän päätti toimia tunteella ja keskittyi sen sijaan siihen, mitä ryhmästä oikeastaan puuttuu. Tulos? Hän palkkasi Aina Al-Falahen, koska tällä ei pelkästään ollut parasta osaamista vaan hän oli käynyt läpi samanlaisen kehityksen, jonka edessä Andersin yritys oli. Alla on vinkkejä sille, miten voit murtaa totuttuja malleja ja rekrytoida osallistavammin.

IT-rekrytoinnin parissa työskentely voi olla vähintäänkin haastavaa ja turhauttavaa. Vaatimusten määrittelyillä ja toiveluetteloilla, joiden kanssa työskentelemme, on tapana sisältää yleisesti vaatimuksia, kuten ”on tärkeää, että hakija sopii jengiin” tai ”meillä on vahva kulttuuri ja arvostukset”. Nämä enemmän tai vähemmän täsmälliset ohjeet aiheuttavat sen, että me rekrytoijat luomme aina oman käsityksemme tulevasta ehdokkaasta. Tämä tarkoittaa, että oikeastaan paras valintakriteerimme oli lopulta meidän tunteemme ja vaistomme. Kysymys on vain, auttaako tämä vaisto todella valitsemaan oikean hakijan?

Lisää lukuvinkkejä blogista: 

Suomen- tai ruotsin kielen vaatimus voi vaikeuttaa rekrytointia

Hieman yli viikko sitten pidimme aamiaisseminaarin Wise IT:llä aiheena ”osallistava rekrytointi”. Puhujina olivat Alice Marshall ja Jennifer Råsten, jotka ovat erikoistuneita juuri osallistavaan rekrytointiin ja monimuotoisuuskysymyksiin.

Jennifer ja Alice käsittelivät todellisen monimuotoisuuden sisällyttämisen tärkeydestä rekrytointiprosessiin. Tämä tarkoittaa avautumisesta kaikille sellaisille ryhmille, jotka eivät ole tyypillisiä rekrytoitavalle tehtävälle. Kannattavuus, innovaatio ja ryhmän dynamiikka olivat joitakin vahvimmista argumenteista. Juuri IT-alalla osallistavaa rekrytointia tehneille ”do or die” -kysymys on ennen kaikkea puute tietotekniikan erikoisosaajista. Tuntuu epäloogiselta, jos tämän puutetilanteen vuoksi emme edes yritä laajentaa valintaa ja mene aikaisemmin käyttämämme rekrytoinnin vakiokohderyhmän ulkopuolelle ja lisäksi yritä tehdä mukautuksia houkuttellaksemme henkilöitä muista kohderyhmistä. Tämä tuntuu epäloogiselta ja johtaa suurella todennäköisyydellä enemmän tai vähemmän samanlaisen lopullisen ehdokkaan valintaan. Lisäksi tämä tulee tarkoittamaan, että saamme yrittää yhä kovemmin jokaista rekrytointia varten (juuri Andersista on puute) ja tuloksena on koko ajan vähemmän kannattavuutta, innovaatiokykyä ja dynaamisuutta.

Sen vuoksi taistelemme ”vaistoa” vastaan. Tiimistä tulee homogeeninen, kun Anders palkkaa Andersin, joka palkkaa Andersin. Taatusti mukavaa. Mutta luultavasti se ei ole dynaamista eikä kuvasta niitä kohderyhmiä, joiden kanssa yritys työskentelee. Samojen esimiesten kirjoittamat samat ilmoitukset samalla kielenkäytöllä, samat valintakriteerit, sama rekrytoiva johtaja, joka kysyy samoja kysymyksiä, samat haut samoista kanavista saavat aikaan sen, että palkkaamme… Andersin.

5 konkreettista vinkkiä, joiden avulla valintaa ei tehdä vaistoon luottaen

Miten onnistumme luomaan osallistavaa rekrytointia siten, että arvostamme osaamista, kokemusta ja persoonallisuutta sen mukaan, mitä todella tarvitsemme, emmekä tunteen ja vaiston mukaan? Se ei ole tietenkään helppoa, mutta se sujuu. Joitakin Jenniferin ja Alicen aamiaisseminaarissamme antamia vinkkejä olivat:

1. Ensinnäkin keskustelkaa monimuotoisuuskysymyksestä ja olkaa täsmällisiä sen suhteen, mitä haluatte saavuttaa tässä asiassa ja miksi. Organisaation on kohdattava vastustus ja luotava ylpeyttä. Keskustelkaa yrityksessä avoimesti kysymyksistä, joita ei ehkä tavallisissa tilanteissa uskalleta esittää – käyttäkää mielellään ulkopuolista apua (voin suositella Jenniferiä ja Alicea).
2. Alkakaa toimia! Vain aloittamalla toimia osallistavasta näkökulmasta ollaan hieman aikaisempaa parempia. Päätä, mitkä vaatimusmäärittelyjen asiat ovat tärkeitä ja mitkä vähemmän tärkeitä. Miten tärkeää oikeastaan on, että fullstack java -kehittäjä osaa täydellistä suomen-/ruotsinkieltä?
3. Osoita, miksi se on tärkeää! Tilastot, tarinat ja tulos-/innovaatioperspektiivi.
4. Ota rekrytointiprosessi käsittelyyn; tarkista hakukanavanne ja ilmoitusten kielenkäyttö; millaisia kuvia/valokuvia teillä on kotisivulla ja millaisen vaikutelman yrityksen yleinen viestintä jättää. Käytetäänkö CV:tä prosessissa vai ei. Kuka rekrytoi/haastattelee työnhakijoita tai puhuu heidän kanssaan? Miten he suhtautuvat tehtäväänsä? Tuntevatko he kenties itsensä epävarmoiksi esitellä hakijoita, jotka poikkeavat standardihakijoista?
5. Analysoi ”drop-off” eli se prosessin kohta, jossa menetätte hakijat ja ehkä silloin erityisesti ”monimuotoisuutta edustavat hakijat”. Antaako tämä analyysi teille mitään vastauksia? Ilmeneekö analyysista ehkä, että menetätte esim. naispuoliset hakijat tietyssä vaiheessa? Mistä tämä saattaa johtua? Ehkä analyysista voi tulla esiin, että voitte konkreettisesti vahvistaa vetovoimaanne pienillä muutoksilla siinä, miten ilmaisette asioita tai vastaatte tiettyihin kysymyksiin.

Wise IT:llä on hyvin tärkeä rooli täytettävänä IT-rekrytointipartnerina asiakkaillemme. Mielestämme tehtävämme on uskaltaa todella haastaa asiakkaamme kyseenalaistamaan totutut toimintamallit ja ajattelutavat. Tämä on alussa työlästä asiakkaalle mutta pidemmällä aikavälillä se luo selvästi lisäarvoa. Erityisesti Wise IT on poistanut kokonaan CV-vaatimuksen ensimmäisestä hakuvaiheesta. Pieni askel osallistavampaa menetelmää kohti, mutta kuitenkin ensimmäinen askel.

Tällä haluan nyt haastaa teidät kaikki jakamaan ideoitanne siitä, miten voimme ottaa seuraavan askelen eli tulla vielä enemmän osallistavaksi menetelmässämme. Onko kellään hyviä ideoita?

Kiitos! /Mathias