Pitkän linjan IT-osaajat tunnistavat työnhakuun liittyvän ikäsyrjinnän. Rekrytointikonsultti allekirjoittaa väitteen ja liputtaa kompetenssipohjaisen rekrytoinnin puolesta.

Kysyimme IT-alan senioriosaajilta, mitkä asiat ovat heille merkityksellisiä uutta työpaikkaa valitessa. Kyselyn teemojen ulkopuolelta nousi esiin toistuvasti aihe, josta valitettavan monella oli kokemusta. Tuo aihe on ikäsyrjintä.

Senioriosaajakyselyyn vastanneista 69 % on työskennellyt vaativassa IT-roolissa yli 10 vuotta. He haastavat yritykset tunnistamaan omat ennakkoluulonsa: valintaa ei saa ratkaista ikä, vaan henkilön sopivuus rooliin.

Tämän artikkelin kursivoidut sitaatit ovat senioriosaajien sensuroimattomia viestejä rekrytoijille.

“Ikä näyttää olevan rasite, vaikka kokemus on todella tärkeää. Ikä ei heikennä uusien asioiden oppimista myöskään. Vanhempana vaihtaa myös harvemmin työpaikkaa ja arvostaa pidempää sitoutumista.”

– Työllistymisen vaikeus on totta, sanoo IT-rekrytointikonsultti Pia Klemi senioriosaajien sitaatteja lukiessaan.

Asiantunteva rekrytointi on aina kompetenssipohjaista

Ikäsyrjinnän syitä voi vain arvailla. Yksi niistä saattaisi olla se, että senioriosaaja koetaan uhkaksi itseään nuoremmalle esihenkilölle.

– Todellisuudessa senioriosaaja tietää jo, millaisessa roolissa hän viihtyy ja on parhaimmillaan. Ei hän pyri kalifiksi kalifin paikalle, vaan haluaa satsata omiin vahvuuksiinsa, Klemi sanoo.

Toinen toistuvasti Klemin eteen tupsahtava syy liittyy ehdottomaan vaatimukseen muodollisesta koulutuksesta.

“Jokainen tuo jotain lisäarvoa. Kokemus on tärkeämpi kuin muodollinen koulutus. Osa on ollut alalla kymmeniä vuosia ja saavuttanut senioriteetin tekemisen kautta siirryttyään työelämään suoraan alimmilta oppiasteilta.”

– Jos ihminen on edennyt urallaan taidosta ja roolista toiseen, mikä motivoisi häntä hankkimaan paperit? Ja miksi niillä olisi yritykselle merkitystä, jos henkilön taidot puhuvat puolestaan?

Suomessa hyvä ura on yleensä synonyymi viivoittimella vedetylle, nousujohteiselle polulle, jonka etappeja ovat ylioppilaslakki, korkeakoulututkinto, juniorirooli, senioriasema, esihenkilötehtävät ja johtajan palli.

Koulutukseen, ikään tai urapolkuun pohjaavat vaatimukset ovat usein merkki osaamattomuudesta ja kyky nähdä mallista poikkeavan CV:n taakse on rekrytoijan ammattitaidon mittari.

Tiukat raamit rakentava yritys luo itse osaajapulaa

Osaajapula on ja tulee olemaan. Perusteettomia vaatimuksia asettava ja iän kaltaisiin asioihin tuijottava yritys on itse osa ongelmaa.

– Työntekijöitä kyllä on, mutta yritysten pitäisi nojata puhtaasti kompetenssiin ja haastatella rohkeasti ennakkoajatuksistaan poikkeavia henkilöitä.

Senioriosaajan palkkaaminen on myös hyvä tapa kasvattaa yrityksen kompetenssipankkia tulevaisuutta silmällä pitäen.

“Kokemus on valttia. Kannattaa kuunnella senioreita ja palkata osaksi tiimiä tuomaan vakautta ja pysyvyyttä, sitoutuneisuutta ja määrätietoista etenemistä.”

Senioriosaajien oman työn ulkopuolelle levittyvän arvon näkeminen on Klemin työn kirkkaimpia valopilkkuja.

– Seniori- ja junioriosaajan rinnakkainen palkkaaminen oli erään asiakkaani viisas valinta. Kokeneempi toi taloon valmista taitoa ja näkemystä, toinen taas sai alkaa kasvaa hänen rinnallaan.

Senioriosaaja on yritykselle valtava voimavara

“Itsensä ajan tasalla pitänyt seniori ymmärtää ”ison kuvan” ja päivittäisen operatiivisen toiminnan välisen yhteyden kymmeniä kertoja paremmin, kuin vähemmän kokenut henkilö. Tämä mahdollistaa itseohjautuvuuden, hukan minimoimisen ja tasalaatuiset tuotokset.”

Senioriosaajakyselyyn vastanneet IT-ammattilaiset korostivat ikäsyrjintää koskevissa huomioissaan kokemuksen merkitystä koko liiketoiminnan kehittämiselle. Satoja osaajia rekrytointien yhteydessä haastatellut Klemi allekirjoittaa sanoman.

– Pitkän linjan osaaja näkee kokonaisuuden ja oman roolinsa merkityksen siinä.

Pitkäjänteinen sitoutuminen on jo arvo itsessään. Ura on rakennettu eikä joka tarjoukseen tarvitse tarttua.

– Yritykset näkevät monesti rekrytoinnin riskinä vain itselleen, mutta todellisuudessa se on sitä myös osaajalle. Ei hän lähde prosessiin, jollei näe yhteistyössä todellista potentiaalia.

Tärkeimpänä ensiaskeleena kohti tasa-arvoista rekrytointia Klemi neuvoo katsomaan sisäänpäin.

– Omien ennakkoluulojen myöntäminen on merkittävä avaus. Rohkeus avata katse kantaa pitkälle.

“Ikäsyrjinnän on loputtava.”

 

Tilaa blogimme