Mitä vaaditaan kehittäjän rekrytointiin?

Kehittäjän rekrytointia yrittävä saa hyvin usein huomata, että onnistuminen tämän kohderyhmän rekrytoinnissa vaatii poikkeuksellisen paljon työtä. Kehittäjien rekrytointiin ja heidän lähestymiseensä on olemassa monia vinkkejä ja niksejä; tässä muutamia, jotka olen vuosien saatossa koonnut.

Vinkki 1: Asettaudu hakijan saappaisiin

Kenet sinä rekrytoivana esimiehenä yrität saavuttaa? Tuleeko kyseeseen loogisempi backend-painotteinen kehittäjä vai luovempi design-suuntautunut frontend-kehittäjä? Millainen kyseinen henkilö on yksityiselämässään ja miten heidän kanssaan kannattaa kommunikoida? Onko tehtävä esiteltävä heille 4 vai 25 minuutissa? Sopeuta dialogia hakijan mukaan. Pääasiallisesti kehittäjät eivät halua kuulla esimerkiksi pitkiä kuvauksia yrityksen taloudellisesta asemasta. Puhu heidän kieltään heidän lähtökohdistaan, muuten menetät helposti hakijan mielenkiinnon.

Vinkki 2: Nopeus & huomiointi

Tätä kohtaa ei voi painottaa liikaa. Nykyisin osaavia kehittäjiä pommitetaan jatkuvasti kiinnostavilla tarjouksilla. Ratkaisevaa onkin, miten paljon huomiota henkilö saa prosessissa (tämä kehittää varmuutta, lojaliteettia ja luottamusta) sekä se, miten kiinnostavasta tehtävästä on kyse. Tämä edellyttää sitä, että rekrytoiva yritys on valmistautunut ja järjestelee sisäisesti, esim. varaa riittävästi aikaa haastatteluille. Tärkeää on, ettet muuta sovittua haastatteluajankohtaa – jos lupaat jonkun ajan, varmista, että siinä myös pysytään.

Vinkki 3: Ole joustava tehtävänkuvan suhteen

Monet asiat ovat suhteellisen helppoja oppia. Luoville ja innostuneille henkilöille on vaivatonta päästä sisään mitä kehittyneimpiin järjestelmiin, jos halua vain on. Joten ole joustava, mukauta tehtävä energisten hakijoiden mukaan äläkä pidä tehtävänkuvausta kiveen hakattuna.

Vinkki 4: Pidä hakijaan yhteyttä ja pidä lupauksesi

Pidä hakijaan tiiviisti yhteyttä. Jos lupaat ottaa yhteyttä tiettynä päivänä tai ajankohtana, tee niin. Sanotaan usein, että hakija valitsee esimiehensä eikä vain yritystä/tehtävää. Mielestäni tämä pitää paikkaansa, mikä johdattaakin minut viimeiseen vinkkiini.

Vinkki 5: Ensivaikutelma on ratkaiseva

Mainostatteko avointa yrityskulttuuria, mutta annatte aivan toisen kuvan keskusteluissa ja haastatteluissa hakijan kanssa? Yrityksen kulttuuri on jotakin, josta saa nopeasti käsityksen, kun tulee toimistolle. Varmista, että ”you walk the talk” ja edustat yritystä todenmukaisella tavalla. Muista, että keskityt myös itsesi ja yrityksen myyntiin etkä ainoastaan keskity siihen, mitä hakijalla on tarjottavanaan.

Useat yritykset kääntyvät puoleemme, koska ovat lannistuneet siitä valtavasta ajankäyttö- ja aktiivisuusvaatimuksesta, jota tiimiin ja yrityskulttuuriin sopivan taitavan kehittäjän löytämiseksi vaaditaan. Monet ovat sitä mieltä, että kehittäjien rekrytointi on haastavampaa kuin muihin työtehtäviin rekrytointi. Tämä pitää paikkansa, tietyin osin. Sen vuoksi on tärkeää, että yrityksenne sopeutuu kohderyhmän vaatimuksiin ja pitää omat USP:nsä (Unique Selling Points) selkeinä mielessään. Miksi itse päädyit valitsemaan työpaikkasi? Mikä on saanut muut kehittäjät liittymään tiimiinne? Kun osaat vastata näihin kysymyksiin, on myös hakijan vakuuttaminen helpompaa.