Kouluttakaa esimiehenne rekrytoimaan!

Lähes kaikki esimiehet kokevat osaavansa rekrytoida – ainakin ReachMeen tutkimuksen mukaan (2018). 96 % kaikista tutkimukseen vastanneista uskoi nimittäin hallitsevansa rekrytoinnin menetelmänä. Minussa rekrytointikonsulttina tämä tietysti herättää kysymyksiä:

• Miten esimiehet asennoituvat rekrytointiin?
• Mitä esimiehet tarkoittavat sillä, että he ”osaavat” rekrytoida?
• Mihin esimiehet vertaavat osaamistaan?
• Ovatko näkemykset rekrytoinnista ja siitä, ollaanko siinä hyviä, aivan liian subjektiivisia?

ONKO MEILLÄ VARAA OLLA POHTIMATTA REKRYTOINTIA?

Rekrytointiin on varmasti yhtä monta menetelmää ja prosessia kuin on yrityksiä ja rekrytoinnista vastaavia esimiehiä. Koska osaamisvaje IT-alalla kasvaa jatkuvasti, onko meillä varaa olla pohtimatta rekrytointia ja sitä, miten hyvin prosessimme vastaavat parhaita käytäntöjä? Luultavasti ei. Vallalla on myös käsitys, jonka mukaan esimiehen odotetaan osaavan rekrytoida. Sitä pidetään ehkä yhtenä esimiehen helpoimmista tehtävistä, joten sille ei laiteta kovinkaan paljoa painoarvoa. Tiedän itse vain muutaman yrityksen, jossa esimiehet saavat rekrytointikoulutusta.

REKRYTOINTI KILPAILEE LIIKETOIMINNAN KANSSA

Meille päivittäin rekrytoinnin parissa toimiville on täysin luontaista, että kyseenalaistamme jatkuvasti omia prosessejamme. Selviytymisemme kannalta on elintärkeää, että kehitymme koko ajan ja tulemme entistä paremmiksi. Selviytymisemme riippuu suurelta osin siitä, miten viemme alaa eteenpäin. Rekrytoinnista vastaavien esimiesten näkökulmasta kyse on samasta asiasta, mutta heillä painopisteenä ovat omat osaamisalueet ja liiketoiminta.

REKRYTOINTIIN TARVITAAN OIKEAT MENETELMÄT

Me uskomme tässä piilevän valtavasti potentiaalia ja odotamme jännityksellä sitä aikaa kun esimiesten osuus, jotka kokevat osaavansa rekrytoida, laskee. Silloin olemme todennäköisesti onnistuneet nostamaan rekrytoinnin kartalle, ja rekrytoinnille on jo määritetty jokin vakiintunut menetelmä sekä tietty rakenne. Lisäksi olemme sitä mieltä, että esimiesten suuri epävarmuus omista rekrytointitaidoistaan on vain hyvä asia. Tietty epävarmuus ja nöyryys voivat pitää rekrytoivan esimiehen varpaillaan ja auttaa häntä suoriutumaan paremmin.

REKRYTOINTI ON KESKEINEN OSA OSAAMISEN HANKINTAA

Usein juuri osaamisen hankinta on yksi IT-osastojen suurimmista haasteista. Digitalisaation ja muutoksen myötä ongelma vain kasvaa. Osaamisen hankinta ei ole pelkkää rekrytointia, mutta iso osa sitä. Myös työmarkkinoille tulevat uudet sukupolvet asettavat yhä suurempia vaatimuksia. Kyse voi olla esimerkiksi urakehityksestä ja prosessien nopeudesta, mutta myös siitä, miten hyvin rekrytoiva esimies osaa selittää työn ”syvemmän merkityksen”, jota uusi sukupolvi pitää tärkeänä.

Eikö olisi jo korkea aika nostaa rekrytointi agendalle? Me olemme sitä mieltä, ja varmasti sinäkin!