Rekrytointi osaksi digitaalista brändistrategiaa

Jokaisen yrityksen startupista suuryritykseen on houkuteltava palvelukseensa oikeat työntekijät. Haasteena on, että nykypäivän työmarkkinoilla 70 % ehdokkaista on passiivisia eli ei hae aktiivisesti uutta työtä. Lisäksi digitaalinen hakukäyttäytyminen on muuttunut voimakkaasti. Vietämme yhä enemmän aikaa verkkofoorumeilla, ryhmissä ja sivustoilla, joiden sisällöstä pidämme, ja odotamme, että kiinnostavat tarjoukset ja mahdollisuudet tulevat luoksemme. On siis yritysten vuoro houkutella ehdokkaita. Mutta miten?

Mitä on Inbound Recruiting?

Inbound on termi, jota näkee nykyään vähän kaikkialla. Inbound (Inbound Marketing) on alun perin markkinointitermi, joka tarkoittaa asiakkaiden houkuttelua tarjoamalla tietoa – aivan kuten juuri nyt teemme. Samalla tavalla voimme houkutella ehdokkaita, jolloin on kyse Inbound Recruitingista. Inbound-rekrytointi tarkoittaa unelmaehdokkaiden houkuttelemista yrityksen brändin puoleen jo ennen kuin he ovat päättäneet vaihtaa työpaikkaa.

Rekrytointivastuu ei ole kuitenkaan enää henkilöstöhallinnolla. Rekrytoinnista on tullut markkinointia, ja se on otettava osaksi yrityksesi digitaalista brändistrategiaa.

Unelmaehdokas voi olla sinun!

Unelmaehdokkaiden löytämiseksi teidän on kerrottava digitaalisissa kanavissanne, keitä olette ja miksi yrityksenne tekee, mitä tekee. Lähtökohtana ovat yksinkertaisesti kulttuurinne, arvonne ja tavoitteenne. Kun henkilö alkaa seurata blogianne tai tulee käymään tapahtumassanne, voitte jatkaa keskustelua kätevästi ja pitää yhteyttä, kunnes henkilö on valmis vaihtamaan työpaikkaa.

Tavoitteena on vetää puoleensa oikeita henkilöitä, jotka pitävät yrityksestänne ja haluavat olla siinä mukana. Kertomalla arvoistanne, kulttuuristanne jne. houkuttelette luoksenne henkilöitä, jotka todella haluavat työskennellä TEIDÄN kanssanne eivätkä vaihda työpaikkaa vain paremman palkan vuoksi.

Tiedät varmasti Spotifyn, jota tapaan käyttää esimerkkinä, sillä melkein kaikki tuntevat yrityksen. Spotify on uskomattoman taitava käyttämään Inbound-rekrytointia. He ovat taitavia jakamaan tietoa arvoistaan ja kulttuuristaan monissa eri muodoissa ja kanavissa. Heillä on esimerkiksi oma hashtag (#lifeatspotify), jota monet työntekijöistä käyttävät. Heillä on myös hyvin toteutettu työportaali (spotifyjobs.com), jossa kerrotaan yrityksestä ja vaikuttimista, jotka ovat tärkeitä yrityksen työntekijöille. Spotifylla, joka ei ole henkilöstöyhtiö, on lisäksi henkilöstöblogi, jolla on noin 3 000 seuraajaa – siis blogia tilaavaa henkilöä.

Ok, vedetäänpä yhteen. Levittämällä brändiänne, eli kulttuurianne ja arvojanne, voitte kouluttaa ja houkutella ihmisiä, jotka todella haluavat työskennellä TEIDÄN kanssanne. Tätähän nimenomaan haluatte.