Teemmekö rekrytointia oikein?

Keneltäkään ei ole varmaan jäänyt huomaamatta, että IT-rekrytointi käy kuumana juuri nyt. IT-rekrytoijat hakevat tulevaisuuden IT-kykyjä ja tekevät headhuntingia joka päiviä. Monia potentiaalisia hakijoita lähestytään X kertaa päivässä koskien erilaisia tehtäviä ja haasteita. Mutta toimimmeko oikein?

Nykypäivän työskentelytapa

Yhä useammin näen hämmästyksekseni, miten IT-rekrytoijat työskentelevät samalla tavalla suorahakurekrytoinnissa kuin mitä tehdään esimerkiksi Life Science-, HR- tai talousaloilla. Haetaan tiettyä ehdokasta tiettyyn tehtävään ja usein lähdetään osaamisalueista eikä siitä, mikä voi olla luonnollinen seuraava vaihe kyseiselle ehdokkaalle.

Mutta silloin on olemassa oleellinen puute, joka minun mielestäni voi olla tuhoisa suhteelle, jota yritämme luoda ehdokkaan ja markkinoiden kanssa, nimittäin kysymys, mitä ehdokas haluaa? Tämä kysymys on minun havaintoni mukaan suuri puute ja monissa tapauksissa se tulee ajankohtaiseksi vasta, kun kontakti on jo aloitettu. Tämä ajoitus on väärä ja markkinoilla, jossa on akuutti puute osaamisesta, ei riitä enää, että ehdokkaiden kanssa puhutaan vain siitä, mitä he tekevät tällä hetkellä ja sopivatko he rekrytoitavaan tehtävään. Sen sijaan meidän on ensin tunnistettava ehdokkaitten tarpeet ja sitten löydettävä heille seuraava sopiva tehtävä.

Miten meidän pitää työskennellä

Sen sijaan että yritämme sovittaa ehdokkaan tiettyyn tehtävään ja yritämme vääntää yksilön sopimaan rooliin, meidän on muutettava perspektiiviä ja muunnettava roolia sopimaan yksilölle. Näin yksilö voi kasvaa ja antaa henkilökohtaisen leimansa tehtävälle. On vanhanaikaista ajatella, että työntekijästä halutaan kaksoisolento, jotta työntekijä selviytyy työstä selvästi. Markkinoilla ei ole olemassa kaksoisolentoja ja meidän on katsottavat persoonallisuutta ja innostusta valmiuksien sijasta. Erityisen tärkeää tämä lähestymistapa on näin valmiuksiin perustuvilla ja tekniikkalähtöisillä markkinoilla.

3 yksinkertaista vinkkiä miten työskennellä

1: Meidän on nähtävä ehdokas ihmisenä eikä keskityttävä vain hänen valmiuksiinsa. Taitoja ja tekniikoita voi aina oppia, mutta on vaikeampaa saada esimerkiksi ei-konsulttimaisesta hakijasta konsulttimaista. Tämän ei tarvitse tarkoittaa, että taitava kehittäjä voi kehittyä 100 % päivästä 1 vain siksi, että molemmilla alustoilla on sama kieli. Aina on olemassa siirtymäaika riippumatta siitä, miten perehtynyt henkilö on tekniikkaan.

2: Meidän on tunnettava hakijat sekä asetettava itsemme heidän tilanteeseensa. Miksi hakija haluaisi vaihtaa juuri tähän tehtävään? Mitä haastavia tehtäviä voimme tarjota? Meidän on pystyttävä tarjoamaan jotakin uutta emmekä voi silloin saada aina 100-prosenttisesti tehtävään sopivaa ehdokasta, koska haluamme tarjota jotakin uutta ja haastavaa.

3: Lopuksi mutta ei lainkaan vähäisimpänä meidän on työskenneltävä lähempänä hakijoita ja markkinoita. Tietenkään emme voi heikentää suhteita toimeksiantajiimme, vaan meidän on pystyttävä toimimaan heidän asiantuntijoinaan ja neuvonantajina ja autettava tehtäväroolien muotoilussa samanaikaisesti, kun olemme koko ajan lähellä hakijoita ja verkostoamme. Monet rekrytoijat keskittyvät enemmän läheisiin suhteisiin asiakkaiden kanssa. He keskustelevat ehdokkaiden kanssa vain, kun heillä on meneillään aktiivinen rekrytointiprosessi.

Lue lisää – lataa opas

Haluatko lukea lisää siitä, miten houkutella tulevaisuuden IT-työntekijöitä? Lataa opas – siinä on kuusi asiaa, jotka sinun työnantajana on tiedettävä.

Opas: Näin houkuttelet uutta IT-sukupolvea